حقوق و دستمزد همواره مهمترین موضوع در روابط کارفرما و کارمندان و کارگران بوده است از این رو لازم تا حداقل تعاریف قانونی و برداشت های متفاوت از آنها در یک نگاه کلی و اجمالی بررسی گردد.

حقوق :

آنچه در نگاه مردم عادی حقوق نامیده می شود از دیدگاه قانونی شامل حالات مختلفی می باشد که در فصل سوم، مبحث اول قانون کار به تفصیل به آن پرداخته شده است.

اولین مفهوم در این زمینه را حق السعی می نامند و تعریف آن چنین است:

حق السعی:

ماده ۳۴:

کلیه دریافت های قانونی به کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواربار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر اینها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.

در ماده فوق از عنوان مزد یا حقوق هم استفاده شده که در ماده ۳۵ و تبصره ذیل آن قانون کار مزد را چنین تعریف می کند:

ماده ۳۵:

مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.

تبصره ۱:

چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد ، ” مزد ساعتی ” و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد ، ” کارمزد ” و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد ، ” کارمزد ساعتی ” نامیده میشود.

همچنین در خصوص مزد ساعتی و حقوق افرادی که بصورت ساعتی کار می کنند تبصره ۲ ماده ۳۵ به شرح زیر توضیح می دهد:

تبصره ۲:

ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که به پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید ، تعیین می گردد حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.

قانون کار در ماده ۳۶ به توضیح مزد ثابت یا حقوق ثابت می پردازد و به تفصیل در این مورد صحبت می کند.

آنچه در این باره مهم است این است که از نظر قانون همه مزایا و پرداختی هایی که کارفرما به کارمندان و کارگران خود دارد در صورتیکه به تبع شغل ایشان باشد جزء حقوق ثابت ایشان است ولی حق مسکن و خوارو بار و موارد اینچنینی که در قانون با عنوان موارد انگیزشی نام برده شده شامل مزد ثابت نمی شود .

ماده ۳۶:

مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل .

تبصره ۱:

در کارگاه هایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند ، منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل ، مزایایی است که برحسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد. از قبیل مزایای سختی کار ، مزایای سرپرستی ، فوق العاده شغل و غیره.

تبصره ۲:

در کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد.

تبصره ۳:

مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.

چگونگی پرداخت مزد: در خصوص چگونگی پرداخت مزد هم قانون کار شرایط مشخصی را اعلام نموده و کارفرمایان باید از این شرایط تبعیت نمایند این شرایط در ماده ۳۷ قانون کار به شرح زیر آمده است:

ماده ۳۷:

مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود.

الف – چنانچه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد ، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.

ب – در صورتیکه بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.

تبصره:

در ماه های سی و یک روزه مزایا و حقوق و دستمزد باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.

یک از نکاتی که در قانون کار به آن تصریح شده است تساوی حقوق خانم ها و آقایان و مطابق ماده ۳۸ در شرایط کار مساوی کارفرمایان اجازه ندارند تفاوتی در حقوق خانم ها و آقایان قائل شوند .

همچنین در صورتیکه افراد کارکرد ساعتی داشته باشند و یا نیمه وقت کارکنند حقوق و دستمزد ایشان با توجه به میزان کارکرد ایشان محاسبه و پرداخت باید گردد .

همچنین در قانون کار تصریج شده است که حقوق ماهانه باید در انتهای ماه پرداخت گردد و در ماه های سی و یک روزه کلیه محاسبات باید بر مبنای سی و یک روز انجام گردد.

علاوه بر کلیه مواردی که مطرح شده است قانون کار در خصوص برداشت از حقوق کارگران توسط کارفرما نیز به مواردی اشاره کرده است که در زیر به آن پرداخته می گردد متن قانون در این خصوص به شرح زیر است:

ماده ۴۴:

چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد ، در قبال این دیون وی ، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

تبصره:

نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر ، از قاعده فوق مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.

ماده ۴۵:

کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید.

الف – موردی که قانون صراحتا” اجازه داده باشد.

ب – هنگامی که کارفرما بعنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.

ج – اقساط وام هایی که کارفرما به کارگر داده است ، طبق ضوابط مربوطه.

د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.

ه – مال الاجاره خانه سازمانی ( که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است ) در صورتیکه اجاره‌ای باشد، با توافق طرفین تعیین می گردد.

و – وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.

تبصره- هنگام دریافت وام مذکور در بند ج با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد. شرح زیر است:

مواردی که در بالا به آن اشاره شد مختصری از اهم مواردی بود که در مورد حقوق و دستمزد قانون کار به آن پرداخته است.

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *